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小熊吉他朱海东:初创企业CEO的公开秘籍

日前小熊吉他CEO朱海东参加了第三期母婴童UP加速营课程,并带来了自己的分享。

一个真正的CEO要做的工作是什么?找人、找钱、定战略。

其中最重要的是人,因为战略是人来定的。

也正是企业有一帮什么样的人决定这个企业的性格。

那人和人的差别又在哪里呢?我觉得知识结构。

举个例子,比如垂直领域出来的创始人,很不容易跳出自己的专业看问题,往往会迷信自己的产品。

因为你很难通过培训去改变一个人,所以招聘在整个人力资源建设的过程中,其实是非常重要的。

而我今天的很多观点也都与招人有关。

创业公司有很多角色,创始人要首先明白自己适合哪一种,是董事长、CEO还是联合创始人。

而不管你处于什么位置,有一个能带领你团队向前进发的CEO非常重要。

如果创始人的能力和公司现阶段需求相匹配,最为理想。

如果不行,就要尽快找到能够胜任的CEO,因为一个项目能否成功,30%在CEO。

70%在团队。

而团队是以CEO为核心组建的,所以CEO的作用其实不止30%。

有一个问题是,CEO在组建团队的时,如何hold住牛人?但我觉得这个问题并不成立。

牛人进来,我们一定不能hold住,就像放风筝一样,如果把绳子拉在手里一松一紧,风筝会越放越高,你只要保证这根绳子还在你手里就可以了,而不是把风筝线换成一根竹竿,牛人就成了摆设。

第一个阶段是产品的从0到1,就是创始人把一个想法落地,比如把一个产品,从实验室到工厂小试最后加工做出来这样一个产品。

第二个阶段是公司的0到1,一个公司是有规则、有编制的,刚开始你聚集了三五个人,那时不叫团队而叫团伙。

当你后来慢慢有了基本架构和岗位职责,公司才慢慢成型。

第三个阶段是品牌的从0到1,就是品牌的树立。

当一个牌子被别人听说或熟知,它就成了品牌。

很多时候有人说我有品牌,但他拥有的实际顶多是一个牌子或者名字。

实现这3个从0到1,CEO的节奏感特别重要。

就是很多项目并不是不好,只是时间不对,没有踩准节奏,有的踩早成了炮灰,有的来晚了没抢到门票。

至于团队建设的问题,有人会说人太贵,等我们有钱以后,我们再请那样的人才,但实际上这搞错了先后的顺序。

没钱去找人,问题在于找钱没做好。

你不能让这一个错误,导致一个更大的错误,正确的逻辑是,用项目去找钱,找到钱以后找人,然后再一起定战略。

也就是我们先有牛人,后有可能成为牛的公司。

牛人就是专业人做专业事。

而线%都没有。

比如招聘,你不给HR而交给其他部门负责人,由于标准不一致而且不一定理解你的意图,其实风险很大。

整个人力资源建设,总共有选、用、育、留四个模块。

其中选最为重要。

我们要花大量的时间在选人上,这是磨刀不误砍柴功。

人选对了,可以省掉你很多事情。

人选错了,只是起来异常勤奋。

第一,能解决我们岗位的人手。

要小心岗位错配,把专业领域的事,我们交给了一个不专业的人去干,而本质上这个岗位并没有人在做。

第二,改善你的工作流程。

如果今天你从阿里、腾讯招一个人过来,他们带来很多大公司非常好的东西,可以拿来改善我们的工作流程。

第三,向竞争对手学习。

比如有一天你把自己竞争对手的副总挖过来,可以知己知彼,也能带来很大的变化。

第一,配齐人力资源。

不管是从事什么产业,不管人多人少,只要扩张团队,就要把HR配到,这就是专业人干专业事。

第二,配齐财务,保证账目清楚,避免未知风险。

好的财务能帮你测算好你的财务负担和你扩张的加速度。

财务还能给你建议比如融资该推进到什么程度,甚至在融资上为你帮忙。

第三,招聘各个部门的负责人。

这样的负责人他不是一个人过来,而是带着一票相关业务的精英,就像以前的那些唱片公司,一个制作人走了跟着带走一票歌手。

第一,要舍得花钱。

这是一个不应该回避的问题。

会不会分钱是一个技术,愿不愿意分钱这是个态度,这决定了团队未来能走多远。

人们选择工作一般用两个原因,一是提高收入,二是提升简历。

人家为什么不在大公司而跟你一起干?所以几乎不可能以很低的薪酬招到很牛的员工。

第二,要用相同的价值观吸引。

只花钱可以吗?也许可以,但不总行。

CEO的工作总与和人打交道有关。

比如一个人你想要,你跟他聊两个小时,把他打动,让他愿意跟你干,这是极为重要的能力。

第一,利用一切机会去招揽人才。

不管什么样的场合,你始终有一种招人的心。

比如UP加速营、比如大学生创业的分享会。

第二,紧盯行业的动态。

关注风口变动和我们行业内的洗牌。

一旦听说哪一家风吹草动,马上让HRD和猎头公司上去抢人才,商业就是这样,没有丝毫客气。

第三,关注流失的优秀员工。

公司流失的员工可能只是因为不适合公司当前的阶段。

员工走后会有比较,当他发现和你一起更好,他有可能回来而且会表现更好,因为二进宫的更懂得珍惜。

第一类,对于特别冷静的人,我们要设置场景。

和他谈的时候,可以换上正装,营造一种压迫感。

然后斟酌谈判的场景,比如在酒店行政酒吧这种地方。

第二类,对于优柔寡断的人,我们要破罐破摔,逼他决断。

用激将法,反而可能给他造成较大的触动,然后就下定决心,愿意入伙。

第三类,对于不表态的人,我们可以展现优势。

换工作对这种人的挑战很大,所以他不急于表态。

这个时候展现优势,可能容易感染他,促使他下定决心。

此外,初创阶段一定要直接招人,要来之能战,因为我们没有大公司的时间去培养人才。

公司就像一个球队,如果某个位置需要补强了,就买这个位置上的人。

我们可以用猎头公司做情报工作。

虽然我们现在还不是很大,但我们可以通过猎头公司了解行业内其他企业的动向。

也可以借助它,做一些未来人才的战略储备。

虽然创业过程中我们非常浪漫,但打江山的老臣如何安置也是一个问题,总会有人掉队。

如果掉队者能力不够、态度不好,就直接开掉。

如果掉队的人对公司忠心耿耿,对公司也足够了解,可以请他守护已有的成果。

我们也要疯狂提升自己的认知,个人进步的速度一定要大于团队和公司进步的速度。

如果没有这两点的话,其实非常危险。

因为员工可能拎出来人单干,做一家同样的公司。

此外,在提升自己的过程当中,你会发现一个很有意思的现象——看山是山,看山不是山,看山又是山。

比如管理,很多公司最初不知怎么管理,下一个阶段他又会过度管理,一下子所有都讲制度、规则、数据,然后企业必死无疑。

因为如果所有的数据都能解决的问题,还要企业家干吗?所以回顾今天的分享,我们能不能吸引到牛人?我们能不能留得住牛人?在这个过程当中,我们也要一天天的进步,渐渐变得和以往的自己不一样。

以上就是今天的分享,谢谢大家。

朱海东,小熊吉他CEO&联合创始人,江南大学硕士,畅销书《这样管理更高效》作者,上海市创业指导专家,IPTS国际认证专家讲师,美国ICQAC认证培训专家。

感谢楼主的邀请,那么下面阐述一下笔者的个人看法~其实《稻香》中的描写的生活概括下来就是八个字“悠然自得,不忘初心”。
2019-07-05查看详情
谢邀,说起这个,我想说下我的姥爷,也就是我老妈的老爸。
2019-07-05查看详情
我觉得这个组合有点可惜,要颜值有颜值,要实力有实力就是综艺感不怎么样,说句不爱听的,yg不会捧女团,不是他本不捧,而是不会捧,给的资源也不多,出道这么久了,也该给他们点个人资源了,不好意思我看不到,分配点演员资源,给点solo啊,搞点综艺啊,虽然有自己家综艺,但是没有后续,不好意思除了接广告我没看到其他有利于他们的资源。
2019-07-05查看详情
个人最喜欢:1.杨迪和于文文的鲜为人知,那个八个按钮的彩电2.岳岳和薛之谦的醒来3.符龙飞和周俊伟备选4.张绍刚和毛毛的父子歌。
2019-07-05查看详情

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